ZEHN+ Kanzlei für Arbeitsrecht

ZEHN+ wächst

Mon, 04 May 2026 06:37:20 GMT

Verstärkung durch Sophie Mettler

Am 01.05.2026 hat Sophie Mettler bei ZEHN+ angefangen.

Sophie hat im Rahmen ihrer Ausbildung bereits umfangreiche Erfahrungen im Arbeitsrecht gesammelt und ist insbesondere mit den Abläufen bei den Arbeitsgerichten bestens vertraut. Zuletzt war sie als Referentin und Volljuristin bei der Deutschen Stiftung Patientenschutz tätig. Dort hat sie Betroffene in Widerspruchs- und Klageverfahren unterstützt, Betroffene außergerichtlich vertreten und Gesetzesentwürfe analysiert und bewertet.

Sophie wird bei ZEHN+ vorrangig in der Betriebsratsberatung tätig sein. Wir freuen uns, mit ihr eine Kollegin gewonnen zu haben, die umfangreiche Erfahrung sowohl in der rechtlichen wie auch politischen Arbeit mitbringt. Im Sekretariat wird Sophie mit Mandy Behling zusammenarbeiten.

Mehr Informationen zur Vita von Sophie gibt es hier .

Wir wünschen einen kämpferischen 1. Mai!

Thu, 30 Apr 2026 22:00:03 GMT

Zum Tag der Arbeit

Wir wünschen heute, am 01.05.2026, allen Beschäftigten einen schönen und kämpferischen Tag der Arbeit. In Zeiten, in denen Arbeitnehmer*innen diverser Branchen von Personalabbau und Umstrukturierungen betroffen sind und in der Politik Forderungen lauter werden, wichtige Errungenschaften zum Schutz von Arbeitnehmer*innen aufzuweichen oder ganz rückgängig zu machen, ist dieser Tag umso wichtiger. Wir hoffen auf eine rege Teilnahme an den entsprechenden Veranstaltungen - wir sind auf jeden Fall dabei!

ZEHN+ bei Betriebsrätekonferenz #BR26 dabei

Tue, 03 Mar 2026 08:10:41 GMT

Vorträge zu Datenschutz und mentaler Gesundheit

Am 16. + 17.09.2026 findet in Berlin die Betriebsrätekonferenz #BR26 statt. Initiiert wurde die Veranstaltung vom Bund-Verlag, dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) und der Hans-Böckler-Stiftung. Das Programm wurde gemeinsamen mit der Gewerkschaftsbewegung, Vertreter*innen aus Wissenschaft und Praxis sowie anerkannten Expert*innen entwickelt. 50 Fachforen, Plenarvorträge sowie Praxisbeispiele sollen kurz nach den diesjährigen Betriebsratswahlen Informationen und Austausch für erfahrene und alle frisch gewählten Betriebsrät*innen bieten – für einen starken Start in die Betriebsratsarbeit und aktuelles Wissen für alle, die schon lange dabei sind und ihre Erfahrungen einbringen wollen.

Modern, praxisnah und dicht an den betrieblichen Realitäten.

Auch ZEHN+ ist bei #BR26 dabei:

Am 16.09.2026 wird Sirkka Schrader an einer Session zum Thema "Datenschutz im Fokus - Mitbestimmung und klare Regeln für Betriebsvereinbarungen" teilnehmen. Die Session wird sich an Gremien richten, die Orientierung bei datenschutzrechtlichen Fragen und der Ausgestaltung wirksamer Betriebsvereinbarungen suchen. Diskutiert werden wird über aktuelle datenschutzrechtliche Anforderungen im Betrieb, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und Anforderungen an klare und rechtssichere Betriebsvereinbarungen.

Am 17.09.2026 wird Stefanie Kirschner einen Vortrag zum Thema "Stark im Arbeitsleben - Mitbestimmung im Betrieb für mentale Gesundheit" halten. Diese Session richtet sich an Betriebsräte und Interessenvertretungen, die sich für den Schutz und die Förderung psychischer Gesundheit im Arbeitsleben und in der Betriebsräte- und Interessenvertretungsarbeit einsetzen möchten.

Wir freuen uns auf eine spannende Veranstaltung und das Wiedersehen mit vielen Bekannten.

Zum Programm der Tagung geht es hier .

Svea Prudic ist Mediatorin

Thu, 11 Dec 2025 09:40:42 GMT

Herzlichen Glückwunsch

Unsere Kollegin Svea Prudic ist seit Dezember 2025 Mediatorin gemäß ZMediatAusbV .

Wir gratulieren Svea von Herzen zur erfolgreichen Ausbildung und freuen uns sehr für sie!

Teilnahme am DTB-Technologieforum 2025

Tue, 18 Nov 2025 11:14:17 GMT

ZEHN+ mit Vorträgen zu KI, Beschäftigungssicherung und Homeoffice

Vom 18. - 20.11.2025 findet in Berlin das DTB-Technologieforum statt. Das Technologieforum der DTB ist seit 20 Jahren eine Institution zum Thema Beschäftigtendatenschutz und zur Gestaltung der Digitalisierung, bei der Teilnehmer*innen und eingeladene Expert*innen zu unterschiedlichsten Themen diskutieren. Das Forum steht 2025 unter dem Titel "Zeitenwende: Personalabbau/Beschäftigungssicherung, Künstliche Intelligenz (KI) und Transformation: Interessenvertretungen sind gefordert!" . Die ZEHN+-Anwältinnen Stefanie Kirschner und Sirkka Schrader sind seit mehreren Jahren Referentinnen auf dem Technologieforum und auch dieses Jahr wieder dabei.

Am 20.11.2024 wird Sirkka Schrader im Fachforum 2 von 9.00 - 12.30 Uhr zum Thema "Homeoffice: Kann der Arbeitgeber die Rückkehr in den Betrieb erzwingen?" zu aktueller Rechtsprechung zum Homeoffice und Handlungsmöglichkeiten der Interessenvertretungen referieren.

Stefanie Kirschner wird am selben Tag von 16.00 - 16.45 Uhr einen Vortrag zum Thema "KI, Umstrukturierung, Transformation und Beschäftigungssicherung" halten.

Wir freuen uns auf eine spannende Veranstaltung!

Zum Programm der Tagung geht es hier .

Neu an Bord

Mon, 25 Aug 2025 13:35:35 GMT

Svea Prudic schließt sich ZEHN+ an

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Svea Prudic verstärkt ZEHN+ ab dem 25.08.2025. Svea hat jahrelange Erfahrung in der Beratung von Arbeitnehmer*innen und Betriebsräten und kennt das ZEHN+-Team seit vielen Jahren. Wir freuen uns sehr, dass wir mit Svea eine vertraute und erfahrene Person für ZEHN+ gewinnen konnten und freuen uns auf eine erfolgreiche Zusammenarbeit mit ihr.

Finger weg von der Obergrenze für die tägliche Arbeitszeit

Mon, 23 Jun 2025 18:01:02 GMT

Stellungnahme des vdj e.V.

Der Vereinigung Demokratischer Juristinnen und Juristen e.V. ( vdj ) hat die Bestrebungen der aktuellen Regierung zur Aufweichung der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes scharf kritisiert. In der Stellungnahme wird zum einen die im Arbeitszeitgesetz enthaltene Obergrenze für die tägliche Arbeitszeit verteidigt, auf die bereits bestehenden Flexibilisierungsmöglichkeiten des Gesetzes hingewiesen und die Einführung eines Initiativrechts zur betrieblichen Durchsetzung flächendeckender elektonischer Zeiterfassung gefordert. Es wird zudem betont, dass es sich bei der Frage um eine essenzielle Thematik für das gesellschaftliche Zusammenleben handelt. In der Stellungnahme heißt es u.a.:

"Zudem scheinen die Koalitionäre auch die gesellschaftlichen Auswirkungen entgrenzter Arbeit aus dem Blick verloren zu haben. In Zeiten eines immer weiter verbreiteten neoliberalen Denkens und weiter erstarkenden rechten Kräften kommt es auch auf das gesellschaftliche, politische und gewerkschaftliche Engagement aktiver Arbeitnehmender an. Wie sollen sich Arbeitnehmende in lokalen Parteigremien, kommunalen Räten, Sportvereinen oder gewerkschaftlichen Ortsvorständen sinnvoll engagieren, wenn die Arbeitszeit infolge der Aufgabe des 8-Stunden-Tags als Regelfall ihre Planbarkeit völlig verliert?

Die Frage der Gestaltung unserer Arbeitszeiten berührt unmittelbar die Frage danach, in welcher Gesellschaft wir leben wollen. Halten wir am Leitbild des politisch informierten und gesellschaftlich engagierten Bürgers als Basis einer demokratisch verfassten Gesellschaft fest, weisen Pläne, die einer weiteren Entgrenzung der Arbeit Vorschub leisten, eindeutig in die falsche Richtung."

Dem schließen wir uns an. Alle Arbeitnehmer*innen haben das Recht auf eine Begrenzung ihrer täglichen Arbeitszeit, um in Gesundheit zu leben und Zeit für ihr Privatleben zu haben.

Die vollständige Stellungnahme ist hier abrufbar.

Diversity-Seminar beim GBR H&M

Fri, 24 Jan 2025 14:00:25 GMT

Neuer Blick auf betriebliche Mitbestimmung

Der Gesamtbetriebsrat der H & M Hennes & Mauritz B.V. & Co. KG und ZEHN+ haben im Januar 2025 ein Seminar zum Thema "Umsetzung und Sicherstellung diskriminierungsfreier Arbeitsbedingungen" veranstaltet. Dem Seminar vorausgegangen war die Gründung des Diversitätsausschusses des Gesamtbetriebsrats (kurz DivA), dessen Aufgabe es ist, bei sämtlichen Angelegenheiten darauf zu achten, dass diese diskriminierungsfrei und diversitätskonform behandelt und vereinbart werden. Diesbezüglich dürfte der Gesamtbetriebsrat von H&M eine Vorreiter*innenrolle in der Betriebsrätelandschaft einnehmen.

Am 21. und 22.01.2025 schulten die ZEHN+-Anwältinnen Dr. Catharina Conrad und Sirkka Schrader die Mitglieder des Diversitätsausschusses und des Gesamtbetriebsausschusses zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), aktueller Rechtsprechung im Hinblick auf Antidiskriminierung und mithilfe welcher Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte der Gesamtbetriebsrat und die örtlichen Betriebsräte dafür sorgen können, diskriminierungsfreie Arbeitsbedingungen im Unternehmen und den Betrieben zu etablieren. Mit Blick auf die anstehenden Betriebsratswahlen wurde diskutiert, wie die Mindestsitze für das Geschlecht in der Minderheit berechnet werden, wenn im Betrieb Arbeitnehmer*innen aller drei Geschlechter beschäftigt sind.

Wir sind sehr glücklich, dass wir die Möglichkeit hatten, dieses spannende Seminar zu gestalten und mit den Teilnehmer*innen einen neuen, innovativen Blick auf betriebliche Mitbestimmung zu werfen.

David Overmeyer verstärkt Team von ZEHN+

Tue, 31 Dec 2024 23:15:00 GMT

Ab Januar 2025

We proudly present... David Overmeyer, der unser Team ab dem 01.01.2025 verstärkt. David hat bereits Erfahrung in der Rechtsberatung sammeln können und wird bei ZEHN+ vorrangig in der Betriebsratsberatung tätig sein. Mehr Informationen zur Vita von David gibt es hier .

Wir freuen uns sehr über die tolle Verstärkung und auf die Zusammenarbeit mit David !

Einführung eines KI-Systems als Betriebsänderung

Mon, 30 Dec 2024 08:30:00 GMT

Arbeitsgericht Leipzig gibt Betriebsrat Recht

Das Arbeitsgericht Leipzig hat am 05.12.2024 (Az. 5 BV 61/24) eine Einigungsstelle zur Regelung eines Interessenausgleichs und Sozialplans eingesetzt, da die Arbeitgeberin ein System der digitalen Spracherkennung einführen und gleichzeitig Personal im Schreibdienst abbaunen wollte.

Der Fall

Die Arbeitgeberin, eine Klinik mit mehr als 400 Arbeitnehmer*innen, beabsichtigte die Einführung einer Software, die eine selbstlernende Spracherkennung beinhaltete. Dadurch sollten die Arztbriefe der Ärzt*innen direkt in das System diktiert und dort verarbeitet werden. Zuvor hatten die Ärzt*innen die Brife zwar diktiert, diese waren aber im Anschluss vom medizinischen Schreibdienst niedergeschrieben worden. Kurz nachdem die Enführung in dem Betrieb beschlossen wurde, wandte sich die Arbeitgeberin an den Betriebsrat und teilte diesem mit, dass man ca. die Hälfte der im Schreibdienst beschäftigten Arbeitnehmer*innen beabsichtige. Der Betriebsrat forderte die Arbeitgeberin daraufhin zu Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan auf. Dies lehnte die Arbeitgeberin mit Verweis auf die aus ihrer Sicht geringe Anzahl an betroffenen Arbeitnehmer*innen ab. Der Betriebsrat leitete daraufhin ein Verfahren zur Einsetzung der Einigungsstelle vor dem Arbeitgsgericht Leipzig ein - und obsiegte.

Entscheidung des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht Leipzig gab dem Antrag des Betriebsrats statt.

Das Gericht ging davon aus, dass die Eingiungsstelle auf Grundlage von § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG (Einschränkung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen), § 111 S. 3 Nr. 4 BetrVG (grundlegende Änderung der Betriebsorganisation) und § 111 S. 3 Nr. 5 (Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren) zu errichten sei.

Insbesondere das Vorliegen einer Betriebsänderung gem. § 111 S. 3 Nr. 5 BetrVG hielt das Arbeitsgericht für möglich. Eine Arbeitsmethode bezeichne die jeweilige Art, die Arbeit systematisch abzuwickeln. Es sei auf der Grundlage der personellen, räumlichen, technischen und sonstigen bedeutsamen Gegebenheiten und Möglichkeiten entwickelte Modell des Ablaufs derjenigen Arbeit, die zur Erfüllung der gestellten Aufgabe geleistet werden muss. Hierunter fielen insbesondere auch technologische Veränderungen wie der Einsatz von Systemen, die mittels künstlicher Intelligenz betrieben werden. Die Regelung des § 111 S. 3 Nr. 5 BetrVG setze eine grundlegend neue Arbeitsmethode voraus, die die bisherigen ersetze oder neben diesen eingesetzt werde. Die Beurteilung richte sich nicht nach der allgemeinen technischen Entwicklung, sondern nach den konkreten Verhältnissen des jeweiligen Betriebs. Grundlegend sei die neue Arbeitsmethode u.a. dann, wenn sie sich auf eine größere Anzahl an Arbeitnehmer*innen auswirke oder sich aus ihr erhebliche Auwirkungen auf die Arbeitnehmer*innen ergäben.

Diese Voraussetzungen sah das Gericht als gegeben an: Die Arbeitgeberin beabsichtige durch den Einsatz der Software, große Teile der "analogen" Tätigkeit des Schreibdienstes durch eine technologische Lösung zu ersetzen und so den bisherigen Arbeitsablauf zu verändern. Ein Großteil der Aufgaben des Schreibdienstes werde zukünftig von den Ärzt*innen selbst bzw. durch die Software erledigt.

Diese Veränderung sei auch grundlegend, da sie Auswirkungen auf eine Vielzahl von Arbeitnehmer*innen habe. Die Arbeitnehmer*innen des Schreibdienstes seien unstreitig von einem Personalabbau in nicht unerheblichen Umfang betroffen. Die beabsichtigten Entlassungen seien unmittelbarer Ausfluss der neuen Arbeitsmethode und stellten einen wesentlichen Nachteil für die Betroffenen dar. Auf eine Mindestzahl an betroffenen Arbeitnehmer*innen unter Zugrundlegung der Werte des § 17 Abs. 1 KSchG komme es für § 111 S. 3 Nr. 5 BetrVG (im Unterschied zu anderen Regelungen des § 111 BetrVG) nicht an.

Die vom Betriebsrat beantragte Einigungsstelle wurde folglich eingesetzt.

Die Entscheidung ist rechtskräftig.

Nach verhinderter Betriebsratswahl: Flink Freiburg wiedereröffnet

Mon, 23 Dec 2024 18:32:34 GMT

Der Lebensmittel-Lieferservice Flink betrieb in Freiburg bis zum Oktober 2023 ein sog. Hub. Dieses Hub wurde drei Tage vor der erstmaligen Wahl eines Betriebsrats, die von mehreren Arbeitnehmer*innen initiiert worden war, geschlossen.

ZEHN+ vertrat zwei Kolleg*innen, die Kündigungsschutzklage eingereicht hatten, vor dem Arbeitsgericht Freiburg. Ein*e der beiden hatte die Betriebsratswahl mit in die Wege geleitet und war Mitglied des Wahlvorstandes. Die Kläger*innen wiesen darauf hin, dass das Hub immer gut gelaufen sei, die Schließung für alle Arbeitnehmer*innen gänlich überraschend gekommen sei und einiziger Grund für die Schließung die Verhinderung der anstehenden Gründung eines Betriebsrats sei. Auffällig war auch, dass Flink zwar mitteilte, die (teuren) Räumlichkeiten in Freiburg unbedingt weitervermieten zu wollen - das Flink-Mobiliar wie Regale und Kühltruhen aber nie ausgeräumt wurde. Das Arbeitsgericht Freiburg wies die Kündigungsschutzklagen im Frühjahr 2024 ab - es sei nicht erkennbar, dass Flink das Hub nur zur Verhinderung der Betriebsratswahl habe schließen wollen. Es sei nicht auszuschließen, dass es für die Schließung (auch) wirtschaftliche Gründe gäbe.

Im Dezember 2024 passierte dann das, was die Kläger*innen wenig überraschte: Gut ein Jahr nach der Schließung eröffnete Flink das Hub in Freiburg erneut - in denselben Räumlichkeiten. Einige ehemaligen Rider*innen und Picker*innen des Standortes versuchten daraufhin, sich erneut bei Flink zu bewerben, immerhin kennen sie Standort und Arbeitsabläufe bereits bestens aufgrund ihrer vorherigen Beschäftigung am Standort. Trotz ausgeschriebener Stellen wurde aber allen ohne Angabe von Gründen abgesagt.

Wir verurteilen das Vorgehen von Flink auf Schärfste. Die Vorgänge zeigen zudem, wie wichtig eine Verbesserung des (Kündigungs-)Schutzes von Arbeitnehmer*innen eines Betriebs, in dem Betriebsratswahlen stattfinden bzw. geplant sind, ist.

Weitere Hintergründe zu dem Fall sind auf den Social Media-Kanälen des Flink Workers Collective zu finden.

Teilnahme am DTB-Technologieforum 2024

Sun, 17 Nov 2024 22:14:54 GMT

ZEHN+-Vorträge zu Künstlicher Intelligenz

Vom 19. - 21.11.2024 findet in Berlin das DTB-Technologieforum statt. Seit über 15 Jahren veranstaltet die DTB das Technologieforum zu aktuellen Themen in der Schnittmenge zwischen Datenschutz, technologische Entwicklung und der Mitbestimmung von Betriebs- und Personalräten. Dazu werden Expert*innen eingeladen, um mit den Teilnehmer*innen zu diskutieren. Das Technologieforum steht 2024 unter dem Titel "Künstliche Intelligenz im Arbeitsleben? Geht`s noch? … mit Datenschutz und Mitbestimmung besser gestalten!" . Die ZEHN+-Anwältinnen Stefanie Kirschner und Sirkka Schrader sind seit mehreren Jahren Referentinnen auf dem Technologieforum und auch 2024 wieder dabei.

Stefanie Kirschner wird am 19.11.2024 von 16.30 - 17.20 Uhr gemeinsam mit DTB-Inhaber Mattias Ruchhöft im Plenum zum Thema "Betriebliche Gestaltungsmöglichkeiten von KI-Systemen: Recht, Technik und Praxis: Was ist aktuell für Anwälte, Interessenvertretungen, Aufsichtsbehörden, Gewerkschaften und KI-Sachverständige zu tun?" diskutieren.

Am 20.11.2024 wird Sirkka Schrader im Fachforum "KI im Personalwesen" zum Thema "KI-Systeme in HR und Betriebsrat" zu Rechte der Betriebsräte bei KI, ihren Anspruch auf Unterlagen und aktueller Rechtsprechung im Bereich KI referieren.

Wir freuen uns auf eine spannende Veranstaltung!

Zum Seminarprogramm geht es hier .

Verurteilung des rechtsextremistischen "Masterplans"

Thu, 18 Jan 2024 22:06:52 GMT

Gemeinsame Erklärung jurist. Organisationen

Die Bundesrechtsanwaltskammer , der Deutsche Anwaltverein , der

Deutsche Juristinnenbund , der Deutscher Richterbund , die Neue Richtervereinigung , der Republikanische Anwältinnen- und Anwälteverein und die Vereinigung Berliner Strafverteidiger*innen haben am 15.01.2024 eine gemeinsame Erklärung veröffentlicht, in der die rechtsextremistischen Pläne über massenhafte Vertreibung von Menschen mit Migrationsgeschichte aus Deutschland, die bei einem Treffen von u.a. AfD-Vertretern, dem rechtsextremen Aktivisten Martin Sellner und anderen Personen aus dem rechten Spektrum im November 2023 diskutiert worden sind, aufs Schärfste verurteilt werden. Die Erklärung lautet:

"Was im November im kleinen Kreis nahe Potsdam entworfen wurde , ist mehr als nur eine schauerliche Vision. Es ist ein Angriff auf die Verfassung und den liberalen Rechtsstaat. Die massenhafte Deportation von Menschen aus Deutschland darf nie wieder Realität werden. Die gesetzliche Legitimation solcher Phantasien muss mit allen juristischen und politischen Mitteln verhindert werden. Dieses Treffen darf sich in der Rückschau nicht als „zweite Wannseekonferenz“ entpuppen.

Die unterzeichnenden juristischen Organisationen stellen sich entschlossen gegen das skizzierte Konzept und das dahinterstehende Menschen- und Weltbild, das nicht nur unzähligen in Deutschland tätigen Juristinnen und Juristen, sondern uns allen nicht wieder gutzumachenden und dauerhaften Schaden zufügen würde."

Diesen Worten schließen wir uns an. Dehumanisierung, Ausgrenzung und Faschismus dürfen nirgendwo einen Platz haben. Es gilt, sich allen, die dies nicht teilen und die Gesellschaft durch das absichtliche Schüren menschenfeindlicher Ressentiments und die Verbreitung von Hass spalten wollen, entschieden entgegenzutreten - Nie wieder ist jetzt!

Das Statement der Organisationen kann u.a. hier abgerufen und darf weiterverbreitet werden.

Verstärkung zum Jahreswechsel

Tue, 02 Jan 2024 21:13:17 GMT

Durch Catharina Conrad und Samantha Selle

Gesucht gefunden - Zum Jahreswechsel 2023/2024 konnten wir unser Team durch zwei tolle Neueinstellungen verstärken:

Dr. Catharina Conrad wird zukünftig als Rechtsanwältin vorrangig in der Betriebsratsberatung tätig sein. Mehr Informationen zur Vita von Frau Dr. Conrad gibt es hier .

Darüber hinaus haben wir in Samantha Josephine Selle eine neue Auszubildende zur Komplettierung unseres Sekretariatsteams gewinnen können. Frau Selle wird bei ZEHN+ ihre Ausbildung zur Rechtsanwaltsfachangestellten fortsetzen.

Wir freuen uns sehr über diese beiden Neueinstellungen und auf die Zusammenarbeit mit Frau Dr. Conrad und Frau Se lle!

Radiofeature Tipp

Thu, 23 Nov 2023 10:03:03 GMT

Gemobbt, gekündigt, abgefunden

Wir möchten Euch/Sie auf das Radiofeature „Gemobbt, gekündigt abgefunden - Wie Unternehmen gegen Betriebsräte vorgehen" von Sebastian Friedrich und Nina Scholz aufmerksam machen:

"Amin Barakat und Murat Atas sind Betriebsräte in Berlin. Sie lieben ihren Job. Und sie wollen für ihre Kollegen einstehen. In der Corona-Zeit kommt es zu Auseinandersetzungen – ums Kurzarbeitergeld, Dienstpläne, die Reinigung von Toiletten. Die Konflikte werden beigelegt. Aber kurze Zeit später wird eine Filiale geschlossen und Murat und Amin erhalten die Kündigung. – Weil sie Betriebsräte waren? – Was ist dazwischen passiert?

Dieses Feature versucht herauszufinden, wie Union Busting in Deutschland abläuft und warum Arbeitgeber mit Hilfe spezialisierter Anwaltskanzleien schwere Geschütze gegen einzelne Betriebsräte auffahren. Sebastian Friedrich und Nina Scholz begleiten Murat und Amin, sprechen mit Gewerkschaftern und einem Anwalt, der explizit nur Arbeitgeber vertritt."

Unser Kollege Priyanthan Thilagaratnam hat Murat und Amin lange Zeit begleitet. Die Situation der beiden und das Radiofeature liegen uns daher sehr am Herzen. Hier kann es angehört werden.

Stellungnahme der vdj zum Referentenentwurf für eine Reform des Arbeitszeitrechts

Fri, 01 Sep 2023 15:55:14 GMT

Deutliche Kritik

Der Arbeitskreis Arbeitsrecht des Vereinigung Demokratischer Juristinnen und Juristen e.V. ( vdj ) hat kürzlich zum Gesetzesentwurf für eine Reform des Arbeitszeitgesetzes vom 18.04.2023 ( Referentenentwurf mit Stand 27.03.23 ) Stellung genommen. Zwar begrüßt der Arbeitskreis, dass das Bundesministerium für Arbeit und Soziales nun aktiv geworden ist, übt am Gesetzesentwurf aber auch deutliche Kritik, da der Entwurf weit hinter den Vorgaben des EuGH ( C-55/18-CCOO vom 14.05.2019 ) zurückbleibe. Hauptpunkte der Kritik sind dabei:

Der Referentenentwurf stellt nicht in ausreichendem Umfang sicher, dass die Zeiterfassung manipulationssicher erfolgt, da auch „die Nutzung herkömmlicher Tabellenkalkulationsprogramme in Betracht“ kommen soll.

Der Referentenentwurf stellt nicht sicher, dass die Zeiterfassung für alle objektiv erfolgt, da er eine Tariföffnungsklausel enthält, nach der die Tarifvertragsparteien von den Regelungen des Referentenentwurfs abweichende tarifliche Regelungen treffen können, ohne dass sichergestellt ist, dass diese Regelungen ebenfalls den Vorgaben des EuGH und des BAG genügen müssten.

Auch andere Gesetze enthalten Regelungen zur Arbeitszeiterfassung (z.B. § 17 Abs. 1 MiLoG, § 19 Abs. 1 AentG, § 6 GSA-Fleisch). Sinnvoll wäre es gewesen, eine einheitliche gesetzliche Regelung zur manipulationssicheren Arbeitszeiterfassung für alle Branchen und Bereiche zu schaffen.

Im Referentenentwurf fehlt eine Verzahnung mit Ansprüchen auf Entgelt für geleistete Arbeit. Es wäre wichtig, manipulationssicher erfasste Arbeitszeiten als rechtssichere Grundlage für Überstunden- und Gehaltsprozesse usw. zu definieren und eine Beweislastumkehr zulasten der Arbeitgeber auszunehmen, die kein den Maßstäben von EuGH und BAG entsprechendes Zeiterfassungssystem eingeführt haben.

Es dürfte keine Ausnahmen von der Zeiterfassung für einzelne Personengruppen geben, da Schutz vor Überforderung durch überlange und/oder ungünstige Arbeitszeiten ein Grundrecht für alle Arbeitnehmer*innen ist.

Der Referentenentwurf enthält lange Übergangs- und Ausnahmeklauseln für die Einführung elektronischer Arbeitszeiterfassungssysteme vor – und das bis zu fünf Jahre. Diese großzügige Bemessung der Übergangsregelungen konterkarieren den Arbeitsschutzgedanken, der Grundlage der Entscheidung des EuGH ist, die im Übrigen bereits 2019 erging.

Im Fazit heißt es:

„Fasst man die von der Rechtsprechung formulierten Argumente zusammen, ist für die Sicherstellung des gesetzlichen Arbeitsschutzes schon – und nicht erst in den nächsten Jahren - die Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Erfassung der individuellen Arbeitszeit unumgänglich.

Angesichts vieler auf dem Markt verfügbarer, auch in elektronischer Form verfügbarer „schlanker“ und kostengünstiger Arbeitszeiterfassungssysteme - etwa durch entsprechende einfach zu installierende Apps - werden auch kleine Betriebe durch einen Zwang zur Einführung dieser Systeme wirtschaftlich in keiner Weise überfordert. An dieser Stelle sei daran erinnert, dass der Gesundheitsschutz nicht rein wirtschaftlichen Erwägungen untergeordnet werden darf (Erwägungsgrund 4 der Arbeitszeitrichtlinie). Das scheint der Gesetzgeber nicht nur bei der Festlegung der Übergangsfristen „vergessen“ zu haben.

Gesetzliche Regelungen dürfen nicht zur bloßen Disposition von Arbeitgebern oder auch Tarifvertragsparteien gestellt werden. Es braucht verbindliche, allgemein gültige und transparente Vorgaben. Dies ist der Auftrag an den Gesetzgeber. Dabei ist der oberste Grundsatz:

Gesundheitsschutz ist universell und entsprechend durchzusetzen!“

Wir teilen diese Einschätzung und hoffen auf entsprechende Nachbesserungen!

Die vollständige Stellungnahme des Arbeitskreises Arbeitsrecht der Vereinigung Demokratischer Juristinnen und Juristen e.V. ist hier abrufbar.

Erfolg für Equal Pay vor dem BAG

Mon, 20 Feb 2023 07:00:02 GMT

Besseres Verhandlungsgeschick der männlichen Arbeitnehmer ist kein objektiver Grund für Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern

Das Bundesarbeitsgericht hat am 16.02.2023 (Az. 8 AZR 450/21) das Recht von Frauen auf gleiche Bezahlung gestärkt. Die bessere Bezahlung eines männlichen Kollegen könne vom Arbeitgeber nich mit "besserem Verhandlungsgeschick" gerechtfertigt werden.

Der Fall

Die Arbeitgeberin mit insgesamt 180 Mitarbeitenden beschäftigte die Klägerin und zwei weitere männliche Kollegen als Vetriebsmitarbeiter*innen im Außendienst. Die Tätigkeiten der Mitarbeiter*innen im Außenvertrieb unterschieden sich nicht. Regelmäßig vertraten sich die Kolleg*innen gegenseitig über längere Zeiträume. Einer der männlichen Kollegen war zwei Monate nach der Klägerin eingestellt worden. Der Kollege hatte ab seinem Einstieg bei der Arbeitgeberin ein um 1.000 Euro höheres monatliches Grundgehalt als die Klägerin ausgehandelt. Nach einem Jahr fiel das Entgelt auf die gleiche Höhe der Klägerin, bis dann nach einigen Monaten vor Abschluss eines Haustarifvertrags dem Kollegen erneut ein höheres Gehalt angeboten wurde.

Die Klägerin klagte auf Zahlung der Differenzbeträge zum Gehalt des männlichen Kollegen und auf Entschädigung wegen Geschlechtsdiskriminierung. Sie verlor sowohl vor dem Arbeitsgericht Dresden (Urt. v. 04.10.2019, Az. 5 CA 638/19) als auch vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen (Urt. v. 03.09.2021, Az. 1 SA 358/19). Die Gerichte waren der Auffassung, dass die ungleiche Bezahlung gerechtfertigt gewesen sei, da der Mann nur bereit gewesen sei, den Job für das höhere Gehalt anzunehmen. Die Gewinnung neuer Mitarbeiter*innen sei als berechtigtes Interesse der Arbeitgeberin ein objektives Kriterium und damit Rechtfertigung für die Gehaltsunterschiede.

Entscheidung des BAG

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Arbeitgeberin die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt habe, da sie ihr ein niedrigeres Grundentgelt zahlte als dem männlichen Kollegen, obwohl die Klägerin und der männliche Kollege gleiche Arbeit verrichteten. Die Klägerin habe deshalb einen Anspruch aus Art. 157 AEUV , § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG auf das gleiche Grundentgelt wie ihr männlicher Kollege.

Der Umstand, dass die Klägerin für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundentgelt erhalten habe als ihr männlicher Kollege, begründet die Vermutung nach § 22 AGG , dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt sei. Die Arbeitgeberin könne diese Vermutung nicht dadurch widerlegen, dass das höhere Grundentgelt des männlichen Kollegen nicht auf dem Geschlecht, sondern auf dem Umstand beruhe, dass dieser ein höheres Entgelt ausgehandelt habe.

Damit gab das Gericht der Klägerin recht, und sprach ihr entgangenen Lohn und eine Entschädigung in Höhe von 2.000 Euro zu.

Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts ist hier abrufbar.

Hinweis: Acht Juristinnen-Organisationen rufen zum Protest in Solidarität mit Kolleginnen im Iran auf

Fri, 04 Nov 2022 14:19:45 GMT

Jin - Jiyan - Azadî

Der Deutsche Juristinnenbund (djb), der Deutsche Anwaltverein (DAV), der Republikanische Anwältinnen- und Anwälteverein (RAV), die Neue Richtervereinigung (NRV), die Vereinigung Demokratischer Juristinnen und Juristen (VDJ), die Rechtsanwaltskammer Berlin und das European Center for Constitutional and Human Rights (ECCHR) rufen für Montag, den 07.11.2022, 17 Uhr, zum Protest gegen die Todesurteile und in Solidarität mit den verfolgten Kolleg*innen im Iran auf. In dem Aufruf heißt es:

"Wir, Richter*innen, Rechtsanwält*innen, Jurist*innen, wollen am Montag, den 7. November 2022 um 17 h auf dem Pariser Platz (Brandenburger Tor) unsere Solidarität, unsere tiefste Bewunderung für die feministische Revolution im Iran, für die Frauen, aber auch für alle anderen Menschen, die trotz der Verfolgung auf die Straße gehen und gegen das iranische Regime protestieren, zum Ausdruck bringen. Insbesondere richten wir uns heute gegen die diese Woche verhängten Todesurteile gegen Demonstrant*innen.

(...)

Deshalb fordern wir:

Sofortiges Ende jeglicher Repression gegen die Protestierenden und ihre Anwält*innen in Iran und die Freilassung der politischen Gefangenen;
Sofortige Aufhebung der Todesurteile gegen die Aktivist*innen in Iran;
Keine Zusammenarbeit und Verhandlungen mit Iran vor Aufhebung der Todesurteile und vor Beendigung der Repression und Strafverfolgung gegen die Protestierenden."

Wir schließen uns dem Demo-Aufruf an und hoffen auf rege Teilnahme am 07.11.2022! Jin, Jiyan, Azadî .

Der gesamte Aufruf ist u.a. hier nachzulesen:

https://www.rav.de/publikationen/mitteilungen/mitteilung/stopp-mit-der-repression-im-iran-899

https://www.vdj.de/mitteilungen/nachrichten/nachricht/stopp-mit-der-repression-im-iran-demoaufruf-fuer-den-71122-um-17-uhr-am-brandenburger-tor-berlin/

BAG: Arbeitgeber gesetzlich zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet

Fri, 16 Sep 2022 10:19:09 GMT

Aufsehenerregende Entscheidung aus Erfurt

Das Bundesarbeitsgericht hat am 13.09.2022 (Az. 1 ABR 22/21) in einem aufsehenerregenden Beschluss entschieden, dass Arbeitgeber nach unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmer*innen geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Ein erzwingbares Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines (elektronischen) Arbeitszeiterfassungssystems im Betrieb über die Einigungsstelle bestehe aufgrund der bereits bestehenden gesetzlichen Pflicht nicht (siehe Eingangssatz von § 87 Abs. 1 BetrVG).

Der Fall

In einem Gemeinschaftsbetrieb vollstationärer Wohneinrichtungen verhandelten die Arbeitgeberinnen und der Betriebsrat über eine Betriebsvereinbarung zur Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung. Eine Einigung der Betriebsparteien hierüber kam nicht zustande und die Arbeitgeberinnen ließen das Projekt fallen. Der Betriebsrat beantragte daraufhin beim Arbeitsgericht die Einsetzung einer Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand „Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und Anwendung einer elektronischen Zeiterfassung“. Aufgrund der offenen Rechtsfrage, ob der Betriebsrat im Rahmen von § 87 Abs. Nr. 6 BetrVG ein Initiativrecht habe, setzte die errichtete Einigungsstelle die Verhandlungen aus und ließ diese Frage durch die Betriebsparteien im Wege des gerichtlichen Beschlussverfahrens prüfen.

Verlauf des Verfahrens

Aus dem Verlauf des Verfahrens lässt sich ableiten, wie kontrovers die Frage, ob dem Betriebsrat auch im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Initiativrecht zukommt, unter Jurist*innen gesehen wird:

In erster Instanz gab das Arbeitsgericht den Arbeitgeberinnen Recht und berief sich auf eine ältere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach das Mitbestimmungsrecht bei technischen Überwachungseinrichtungen ausschließlich als Abwehrrecht des Betriebsrats zum Schutz der Arbeitnehmer*innen ausgestaltet sei und demnach der Betriebsrat technische Einrichtungen zur Überwachung der Arbeitnehmer*innen nicht erzwingen könne (BAG, Beschluss vom 28.11.1989 – 1 ABR 97/88).

In zweiter Instanz gab das LAG Hamm dem Antrag des Betriebsrats statt, da es nach historischer Auslegung keine Einschränkung des Initiativrechts bei § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sah. Weitere Landesarbeitsgerichte schlossen sich der Auffassung des LAG Hamm in der Folge an und betonten den Schutz- und Gesundheitsaspekt der Arbeitszeiterfassung für die Arbeitnehmer*innen (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 24.8.2021 – 3 TaBV 29/21; LAG München, Beschluss vom 10.08.2021 – 3 TaBV 31/21).

Entscheidung des BAG

Die gegen die Entscheidung des LAG Hamm gerichtete Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberinnen hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG in sozialen Angelegenheiten nur mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Diese gesetzliche Regelung, die einem Initiativrecht des Betriebsrats entgegensteht, sieht das BAG in § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG. Nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG hat der Arbeitgeber zur Sicherung des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer*innen für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen. Bei unionsrechtskonformer Auslegung der Regelung sei der Arbeitgeber aus dieser Regelung gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer*innen zu erfassen. Dies schließe ein – mithilfe der Einigungsstelle durchsetzbares – Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines (elektronischen) Systems der Arbeitszeiterfassung aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG aus.

Fazit und Praxistipp

Auf den ersten Blick mag die Entscheidung des BAG wie eine Niederlage für den Betriebsrat aussehen, wurde diesem doch das begehrte Initiativrecht abgesprochen.

Bei näherer Betrachtung stellt sich die Entscheidung allerdings als großer Erfolg heraus: Das BAG lehnte das Initiativrecht allein aufgrund der relativ simplen Feststellung ab, dass Arbeitgeber gesetzlich schon längst verpflichtet seien, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer*innen zu erfassen. Diese Frage war seit der EuGH-Entscheidung vom 14.05.2019 (Az. C-55/18) höchst umstritten. Viele gingen davon aus, dass erst der Gesetzgeber tätig werden und die Arbeitgeber ausdrücklich zur Zeiterfassung verpflichten müsse. Dieser Auffassung hat das BAG nun eine deutliche Absage erteilt und festgestellt, dass eine entsprechende gesetzliche Pflicht bereits besteht – und ein Tätigwerden des Gesetzgebers somit nicht mehr erforderlich ist.

Das Revolutionäre an der Entscheidung ist noch nicht einmal diese Feststellung selbst, sondern der rechtliche Weg dorthin: So liest das BAG die Pflicht zur Zeiterfassung aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG, der den Arbeitgeber dazu verpflichtet, für eine geeignete Arbeitsschutzorganisation zu sorgen. Aus dieser Regelung, die das BAG selbst noch 2014 als "Prototyp einer allgemein gehaltenen Rahmenvorschrift" bezeichnet und daher ein auf die Ausgestaltung bezogenes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats angenommen hatte (vgl. BAG, Beschluss vom 18.03.2014 - 1 ABR 73/12), liest es nun die sehr konkrete Pflicht des Arbeitgebers heraus, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer*innen zu erfassen. Diese Auslegung ist vor dem Hintergrund der bisherigen Rechtsprechung des BAG sehr überraschend.

Die Verpflichtungen aus dem Arbeitsschutzgesetz treffen alle Arbeitgeber*innen, unabhängig von der Größe des Betriebs, der Branche oder ob im Betrieb ein Betriebsrat gewählt ist. Das Thema Arbeitszeiterfassung müsste daher in allen Betrieben, in denen noch kein System zur Arbeitszeiterfassung existiert, aufkommen.

Für Betriebsräte besteht in diesem Zusammenhang viel zu tun: Das BAG hat nur ein Initiativrecht des Betriebsrats abgelehnt. Die Ausgestaltung des jeweiligen Systems zur Arbeitszeiterfassung dürfte aber nach wie vor mitbestimmungspflichtig sein - sei es nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bei einer elektronischen Erfassung oder nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei einer anderen Art der Erfassung der Arbeitszeiten. Auch auf Mitbestimmungsrechte im Bereich des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG dürften sich Betriebsräte nunmehr eindeutig berufen können - hat das BAG doch selbst die eindeutige Verknüpfung von Arbeits- und Gesundheitsschutz und Arbeitszeiterfassung hergestellt.

Die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts ist hier abrufbar.

Corona-Sonderregelung für telefonische Krankschreibung wieder aktiviert

Fri, 12 Aug 2022 09:16:11 GMT

Aufgrund steigender Infektionszahlen

Der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA) hat aufgrund der steigenden Infektionszahlen und der bevorstehenden Erkältungs- und Grippesaison die Corona-Sonderregelung für eine telefonische Krankschreibung wieder aktiviert. Das bedeutet, dass Versicherte, die an leichten Atemwegserkrankungen leiden, wieder telefonisch bis zu sieben Tage krankgeschrieben werden können. Niedergelassene Ärzt*innen müssen sich dabei aber persönlich vom gesundheitlichen Zustand der*des Patient*in durch eine eingehende telefonische Befragung überzeugen. Die telefonische Krankschreibung kann einmalig für weitere sieben Tage verlängert werden.

Die Regelungen gelten vorerst befristet bis zum 30.11.2022.

Die Pressemitteilung des G-BA ist hier abrufbar.

Neuerungen des Nachweisgesetzes

Thu, 21 Jul 2022 18:17:02 GMT

Inkrafttreten zum 01.08.2022

Zum 01.08.2022 treten wesentliche Neuerungen des Nachweisgesetzes in Kraft. Ziel der Neuregelungen ist es, in Umsetzung der sog. Arbeitsbedingungsrichtlinie (EU-Richtlinie 91/533/EWG) die Arbeitsbedingungen zu verbessern, indem eine transparente und vorhersehbarere Beschäftigung gefördert wird.

Bislang schreibt das Nachweisgesetz in §§ 2 ff. NachweisG verschiedene Dokumentationspflichten vor, die spätestens innerhalb von einem Monat nach dem vereinbarten Beginn schriftlich zu erfüllen sind.

Mit der gesetzlichen Neuregelung wird zunächst der Kreis der dokumentationspflichtigen Arbeitsinnhalten erweitert. So ist ab dem 01.08.2022 die Dokumentation zu erstrecken auf

die sog. „Arbeit auf Abruf“ nach § 12 TzBfG. Hier ist nun u.a. anzugeben:
die Vereinbarung, dass der*die Arbeitnehmer*in seine*ihre Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat.
die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden.

die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat.

Weiter ist die Dokumentation zu erstrecken auf:

die Möglichkeit Überstunden anzuordnen und deren näheren Voraussetzungen.
einen Hinweis auf etwaige Ansprüche zu bereitgestellten Fortbildungen.
bestimmte Informationen bei Anwendung einer betrieblichen Altersversorgung.

Zudem wurde einzelne bereits bestehenden Dokumentationspflichten konkretisiert. So sind z.B. hins. der vereinbarten Arbeitszeit nun auch die folgenden Aspekte aufzunehmen: die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen.

Zuletzt ändern sich auch die zeitlichen Verpflichtungen und Schutzvorschriften: Bislang sah § 2 Abs. 1 NachwG vor, dass die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn schriftlich niederzulegen und auszuhändigen sind. Diese Regelung wird nun dahingehend angepasst, dass je nach Angabe bestimmte Punkte bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung, andere innerhalb von sieben Kalendertagen und wieder andere innerhalb von einem Monat zu verschriftlichen sind. Zum Schutz der Vorschriften wird schließlich ein neuer § 4 eingefügt, in welchem Bußgeldvorschriften vorgesehen werden.

Arbeitgeber werden die vorbenannten Regelungen bei der Gestaltung neuer Verträge beachten müssen. Bei „Alt-Verträge“ vor dem 01.08.2022 sind die Dokumente auf Wunsch der Beschäftigten auszuhändigen. Die Neuregelungen können auch für Betriebsräte neue Argumentationshilfen aufzeigen, z.B., wenn Arbeitgeber die vorbenannten Fragen bislang für nicht klärungsbedürftig hielten. Mit der Neuregelung werden Arbeitgeber die maßgeblichen Fragen zumindest gegenüber den Beschäftigen beantworten müssen.

LAG Berlin-Brandenburg zu Diskriminierung wegen Transsexualität

Sun, 17 Jul 2022 13:26:56 GMT

Entschädigung nach AGG möglich

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 09.12.2021 (Az. 26 Sa 339/21) entschieden, dass Transsexualität zwar nicht ausdrücklich zu den in § 1 AGG genannten Gründen, an die das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG anknüpft, gehört. Transsexualität könne aber sowohl im Rahmen des in § 1 AGG angeführten Grundes "Geschlecht" als auch des Grundes "sexuelle Identität" von Bedeutung sein. Der Klägerin wurde daher eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG zugesprochen.

Der Fall

Die transsexuelle Klägerin ist bei ihrer Arbeitgeberin als Beraterin für akademische Berufe beschäftigt. Die Transsexualität der Klägerin war der Arbeitgeberin seit langem bekannt. Im Jahr 2019 teilte die Klägerin der Personalleitung mit, dass sie eine geschlechtsangleichende Operation plane und im Zeitraum vom 30.09.2019 bis 31.10.2019 zur Durchführung des Eingriffs arbeitsunfähig sein werde. Daraufhin teilte die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 05.08.2019 mit, dass sie keine Entgeltfortzahlung leisten werde, wenn die Klägerin ihre Arbeitsunfähigkeit selbst schuldhaft herbeiführe. Die geschlechtsangleichende Operation betreffe die individuelle Lebensgestaltung der Klägerin und stünde der Verpflichtung der Klägerin entgegen, ihre Gesundheit zu erhalten.

Die Klägerin erhob daraufhin Klage zum Arbeitsgericht wegen unmittelbrarer Diskriminierung und machte eine Entschädigung in Höhe von sechs Bruttomonatsgehältern geltend. Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klage dem Grunde nach statt und sprach der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern zu. Gegen dieses Urteil legte die Arbeitgeberin Berufung zum Landesarbeitsgericht ein, die Klägerin schloss sich der Berufung durch Anschlussberufung bezüglich der Höhe der Entschädigung an.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Auch das Landesarbeitsgericht ging davon aus, dass die Klägerin durch das Schreiben vom 05.08.2019 von der Arbeitgeberin unmittelbar wegen ihrer Transsexualität diskriminiert worden sei. Die Arbeitgeberin habe gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1 AGG verstoßen.

Die Arbeitgeberin habe die Klägerin wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes diskriminiert. Zwar gehöre Transsexualität als solche nicht zu den in § 1 AGG genannten Gründen. Allerdings könne Transsexualität sowohl im Rahmen des dort genannten Grundes "Geschlecht" als auch des Grundes "sexuelle Indentität" von Bedeutung sein und sei daher von beiden Begriffen umfasst.

Die Klägerin habe ausreichend Indizien vorgetragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen ließen, dass sie von der Arbeitgeberin auch als transsexuelle Person wahrgenommen und aus diesem Grund benachteiligt worden sei: Der Arbeitgeberin war die Transsexualität der Klägerin seit langem bekannt. Der Vorgesetzte der Klägerin war mittlerweile dazu übergegangen, die Klägerin in der weiblichen Form anzusprechen. Die Arbeitgeberin wusste aufgrund der Mitteilung der Klägerin zudem, dass sich diese einer geschlechtsangleichenden Operation unterziehen wollte. Das an die Klägerin gerichtete Schreiben vom 05.08.2019 zielte zudem ausdrücklich auf die vorliegende Konstellation ab. Es konnte von der Klägerin nur so verstanden werden, dass die geschlechtsangleichende Operation aus Sicht der Arbeitgeberin eine Entgeltfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit nicht rechtfertigen werde. Dies reiche aus, um davon auszugehen, dass die Klägerin von der Arbeitgeberin aufgrund ihrer Transsexualität benachteiligt wurde.

Der Arbeitgeberin sei es nicht gelungen, diesen Eindruck zu widerlegen. Eine wirkliche Klarstellung sei durch sie nicht erfolgt. In einem weiteren Schreiben vom 29.08.2019 habe sie die Klägerin wider besseres Wissen sogar wieder mit der männlichen Form angesprochen. Dies habe die Klägerin als zusätzliche Provokation auffassen können.

Die Arbeitgeberin habe die Klägerin zudem auch nachteilig gegenüber anderen Arbeitnehmer*innen in vergleichbarer Lage behandelt. Zur Vergleichsgruppe würden alle Personen gehören, die die Arbeitgeberin über eine anstehende Operation informiert hatten. Die Arbeitgeberin hatte in derartigen Fällen keine vergleichbaren Hinweise auf eine ggf. entfallende Lohnfortzahlung vorgenommen. Das Schreiben vom 05.08.2019 sei daher eindeutig der konkreten Situation geschuldet gewesen.

Bezüglich der Höhe der zu zahlenden Entschädigung wies das Landesarbeitsgericht darauf hin, dass bei dessen Festsetzung alle Umstände des Einzelfalls, wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen seien. Die Entschädigung habe eine Doppelfunktion: Sie diene einerseits der vollen Schadenskompensation und andererseits der Prävention. Zugunsten der Arbeitgeberin sei zu berücksichtigen, dass der Klägerin kein materieller Schaden entstanden sei. Allerdings handele es sich im vorliegenden Fall um eine umittelbare Diskriminierung der Klägerin. Zu berücksichtigen sei auch, dass die Arbeitgeberin noch im Rahmen des Gerichtsverfahrens daran festgehalten hatte, eine zutreffende Erklärung abgegeben zu haben. Eine Wiederholungsgefahr sei daher nicht auszuschließen.

Letztlich erhöhte das Landesarbeitsgericht die Entschädigung auf zweieinhalb Bruttomonatseinkommen der Klägerin.

Fazit

Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass auch Transsexualität vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geschützt wird. Richtig und konsequent an der Entscheidung ist außerden, dass das Gericht eine geschlechtsangleichende Operation einer Person, die sich dem bei der Geburt zugeordneten Geschlecht nicht zugehörig fühlt, genau so zu behandeln ist wie jede andere medizinisch notwendige Operation. Indem die Arbeitgeberin versuchte, der Klägerin einen anderen Eindruck zu vermitteln, hat sie diese wegen ihrer Transsexualität diskriminiert. Besonders sticht in diesem Fall natürlich hervor, dass die Arbeitgeberin die Klägerin trotz des Wissens über deren Transsexualität weiterhin an "Herr" anredete. Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin folgerichtig eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 S. 1 AGG zugesprochen.

Kurzarbeitergeldzugangsverordnung (KugZuV) beschlossen

Thu, 30 Jun 2022 16:01:11 GMT

Erleichterter Zugang zum Kurzarbeitergeld bis 30.09.2022 verlängert

Das Bundeskabinett hat am 22.06.2022 die Kurzarbeitergeldzugangsverordnung (KugZuV) beschlossen. Die Verordnung tritt am 01.07.2022 in Kraft und verlängert die Zugangserleichterungen zum Kurzarbeitergeld, die aufgrund der Corona-Pandemie eingeführt wurden. Aufgrund der Verordnung ist es weiterhin ausreichend, wenn mindestens 10% der Arbeitnehmer*innen eines Betriebs von einem Arbeitsausfall betroffen sind. Zudem müssen Arbeitnehmer*innen nach wie vor keine Minusstundne vor dem Bezug von Kurzarbeitergeld aufbauen. Die Verordnung gilt befristet bis zum 30.09.2022.

Der Referentenentwurf der Bundesregierung ist hier abrufbar.

Hinweis: Gemeinsame Stellungnahme von RAV und VDJ vom 22.06.2022

Wed, 22 Jun 2022 17:51:22 GMT

Anerkennung des europarechtlich gewährleisteten Streikrechts in Deutschland gefordert

Mehr rechtlicher Schutz für die Gorillas-Beschäftigten:

Ausgehend von den empörenden Zuständen beim Lebensmittel-Lieferdienst Gorillas und den aufsehenerregenden gerichtlichen Auseinandersetzungen dazu fordern die Vereinigung Demokratischer Juristinnen und Juristen (VDJ) und der Republikanischen Anwältinnen- und Anwälteverein (RAV) in einer gemeinsamen Stellungnahme die Anerkennung des europarechtlich gewährleisteten Streikrechts in Deutschland:

"Wegen der herausragenden Bedeutung des Streikrechts für die Sicherung unserer Demokratie sollte endlich eine Diskussion über die Überwindung des restriktiven und rückständigen Verständnisses der Rechtsprechung zum Streikrecht in Gang kommen. Diese Diskussion sollte auf die Implementierung eines „umfassendes Streikrecht“ gerichtet sein, wie schon 2012 der Wiesbadener Appell forderte.[6] Dazu gehört auch das Recht auf den politischen Streik, dessen pauschales Verbot ebenfalls mit der Sozialcharta unvereinbar ist."

Die Stellungnahme ist hier und hier nachzulesen.

Veranstaltungshinweis: Netzwerktreffen Lebensmitteleinzelhandel am 10.08.2022

Sun, 19 Jun 2022 10:17:48 GMT

Schwerpunktthema: Wirtschaftliche Lage
der Branche

Wir möchten Sie und Euch auf das Netzwerk- und Orientierungstreffen von Recht und Arbeit am 10.08.2022 zur Betriebsratsarbeit im Lebensmitteleinzelhandel aufmerksam machen. Schwerpunktthema der Veranstaltung wird die wirtschaftliche Lage der Branche sein:

Die Corona-Pandemie bedeutete außerordentliche Herausforderungen für den
Lebensmitteleinzelhandel: Infektionsgefahr, Hamsterkäufe, Lieferengpässe und steigende Konkurrenz durch online-Lieferdienste. Betriebsräte waren in vielfacher Hinsicht gefordert im Rahmen ihrer Mitbestimmungsrechte die Position der Beschäftigten in dieser Zeit zu stärken. Wie steht die Branche nun nach einem deutlichen Rückgang der Pandemie da und welche Konsequenzen ergeben sich daraus für die Arbeit von Betriebsräten in ihrer neuen Amtszeit?

Gemeinsam mit der ZEHN+-Anwältin Laura Redmer und dem wirtschaftlichen Sachverständigen Dr. Bert Warich werden diese Fragen im Rahmen der Veranstaltung unter der Moderation von René Kluge diskutiert.

Zur Ausschreibung geht es hier .

Wir wünschen spannende Diskussionen und viel Spaß!

Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns beschlossen

Mon, 06 Jun 2022 10:11:27 GMT

12 EUR pro Stunde ab 01.10.2022

Was seit Monaten als sicher galt, steht nun fest: Der Deutsche Bundestag hat am 03.06.2022 die Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns auf 12 EUR pro Stunde zum 01.10.2022 beschlossen. Damit steigt der gesetzliche Mindestlohn, der normalerweise von der Mindestlohnkommission bestimmt wird, in diesem Jahr zunächst zum Juli von 9,82 EUR auf 10,45 EUR und dann zum Oktober 2022 auf 12 EUR pro Stunde.

Nach Schätzungen des DGB werden von der Anhebung insgesamt 6,2 Millionen Beschäftigte profitieren. Aktuell verdienen insbesondere Frauen und Beschäftigte in Ostdeutschland weniger als 12 EUR pro Stunde. Branchenspezifisch wird die Anhebung des Mindestlohns vor allem Beschäftigten im Handel, Gastgewerbe sowie in Gesundheits- und sozialen Berufen helfen.

Wir begrüßen diesen wichtigen Schritt in die richtige Richtung. Klar ist aber auch, dass diese lang diskutierte Maßnahme allein die aktuellen Herausforderungen steigender Strom- und Kraftstoffpreise und einer Inflationsrate von +7,9% für den Großteil der betroffenen Beschäftigten nicht lösen wird.

Update 16.06.2022: In seiner Sitzung am 10.06.2022 hat auch der Bundesrat die Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns gebilligt.

SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung

Mon, 30 May 2022 16:55:53 GMT

Am 25.05.2022 außer Kraft getreten

Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung ist mit Wirkung des 25.05.2022 außer Kraft getreten. Die befristete Verordnung ist vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) nicht verlängert worden. Das Ministerium verweist in einer kurzen Stellungnahme darauf, dass eine (weitere) Verlängerung der Verordnung aufgrund des "erfreulichen und beständigen" Rückgangs der Infektionszahlen nicht erforderlich gewesen sei. Das BMAS weist außerdem darauf hin, dass es das Infektionsgeschehen weiterhin beobachten und im Falle eines bundesweiten Wiederanstiegs der Fallzahlen rechtzeitig reagieren werde.

Selbstverständlich sind regionale und betriebliche Infektionsausbrüche aber weiterhin denkbar und Arbeitgeber*innen verpflichtet, für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer*innen am Arbeitsplatz zu sorgen. Sie müssen die Infektionszahlen im Blick behalten, Gefährdungsbeurteilungen vornehmen bzw. akualisieren und die Schutzmaßnahmen an die Ergebnisse der Gefährdungsbeurteilung anpassen. Hierbei haben die Betriebsräte wie immer mitzubestimmen.

Arbeitsgericht Berlin zu „wildem Streik“

Fri, 20 May 2022 12:47:25 GMT

Außerordentliche Kündigung wegen Teilnahme an "wildem Streik" unwirksam

Das Arbeitsgericht Berlin hat am 07.03.2022 (Az. 19 Ca 10127/21) entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung, die wegen der Teilnahme an einem „wilden Streik“, d.h. einem Streik, zu dem zuvor keine Gewerkschaft aufgerufen hat, unwirksam ist. Das Arbeitsgericht begründet seine Entscheidung u.a. mit dem in Deutschland nicht kodifiziertem Streikrecht.

Der Fall

Der aus Frankreich stammende Kläger ist Fahrradauslieferungsfahrer eines Berliner Lieferdienstes für Lebensmittel und kandidierte für die eingeleitete Betriebsratswahl. Wegen ausstehender Lohnzahlungen fanden mehrere Versammlungen von Arbeitnehmer*innen statt, in denen über die Einleitung eines Streiks diskutiert wurde. An diesen Versammlungen nahm auch der Kläger teil und leitete diese teilweise auch. Schließlich legten einige Arbeitnehmer*innen, darunter auch der Kläger, die Arbeit aus Protest gegen die ausstehenden Lohnzahlungen nieder.

Die Arbeitgeberin hatte darauf hingewiesen, dass sie dieses Vorgehen für illegal halte und sprach dem Kläger gegenüber daraufhin eine außerordentliche Kündigung aus. Sie war der Auffassung, dass der Aufruf zu einem „wilden Streik“ und die „Leitungsfunktion“ des Arbeitnehmers bei den Versammlungen die außerordentliche Kündigung rechtfertige.

Der Kläger wandte dagegen ein, dass er mit den Kolleg*innen nur über die Rechtslage diskutiert habe. In seinem Heimatland sei das Streikrecht deutlich liberaler ausgestaltet und ihm sei mehrfach bestätigt worden, dass ein Streik rechtens wäre. Aus diesem Grund sei die außerordentliche Kündigung nicht gerechtfertigt.

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht Berlin gab dem Kläger Recht. Die außerordentliche Kündigung sei unwirksam. Auf einen besonderen Kündigungsschutz des Klägers als Wahlbewerber komme es nicht an, da schon kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung gegeben sei. Die hohen Anforderungen, die an eine außerordentliche Kündigung zu stellen sind, seien nicht erfüllt:

Klar sei nur, dass unter den Arbeitnehmer*innen eine große Unzufriedenheit über unregelmäßige Bezahlung durch die Arbeitgeberin herrschte und sie daraufhin vorübergehend nicht gearbeitet hätten. Daraus ergebe sich aber nicht automatisch, dass es sich um einen unrechtmäßigen Streik gehandelt habe. Es könne sich auch um die gemeinsame Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts gehandelt haben.

Darüber hinaus sei aber auch zu beachten, dass das Streikrecht in Deutschland nicht kodifiziert sei und es keine gesetzliche Grundlage dafür gebe, dass ein Streik zwingend gewerkschaftlich organisiert sein müsse. Es sei daher keineswegs gesichertes Recht, dass ein Aufruf zu einem „wilden Streik“ einen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten darstelle. Aufgrund der unübersichtlichen Rechtslage sei es dem Kläger nicht vorzuwerfen, dass er sein Verhalten für rechtmäßig gehalten hatte. Eine Abmahnung, die sich auf etwaige Streikaufrufe des Arbeitnehmers bezogen hätte, habe der Kläger auch nie erhalten.

Es liege daher kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor und die Kündigung sei damit unwirksam.

Fazit

Der Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin ist zu folgen: Die rechtlichen Hürden für eine außerordentliche Kündigung sind zu Recht hoch. Das Streikrecht ist in Deutschland nicht gesetzlich geregelt. Aus diesem Grund kann es keinesfalls als gesichert gelten, dass „wilde Streiks“ grundsätzlich unzulässig sind.

Das Arbeitsgericht Berlin hält die außerordentliche Kündigung folgerichtig für unwirksam.

Interessant an der Entscheidung sind die Ausführungen zum Streikrecht: Seit den 50er Jahren verbietet die bisherige Rechtsprechung des BAG den Arbeitskampf, der ohne Aufruf der Gewerkschaft geführt wird und illegalisiert diesen zum „wilden Streik“. Diese Rechtsprechung basiert weder auf einer gesetzlichen Grundlage noch ist sie grundrechtskonform. In vielen Branchen sind die gewerkschaftlichen Bindungen trotz alarmierend prekärer Arbeitsbedingungen leider schwach ausgestaltet. Das Festhalten an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beschneidet die Grundrechtsausübung der gemeinsam handelnde Arbeitnehmer*innen. Es wäre daher zu begrüßen, wenn sich die Auffassung des Arbeitsgerichts in der Rechtsprechung durchsetzt.

UPDATE vom 09.05.2023:

Das LAG Berlin-Brandenburg hat am 25.04.2023 entschieden, dass die auf Grundlage der Teilnahme an einem "wilden" Streik erklärten fristlosen Kündigungen wirksam sind. Das LAG hat die Beteiligung an den „wilden“ Streiks als erhebliche arbeitsrechtliche Pflichtverletzungen bewertet und ist davon ausgegangen, dass die nicht gewerkschaftlich organisierte Protestaktion nicht als zulässige Ausübung des Streikrechts i.S.d. Art. 9 Abs. 3 S. 1 GG zu beurteilen sei. Zur Pressemitteilung geht es hier .

IDAHOBIT 2022

Tue, 17 May 2022 18:30:32 GMT

17. Mai 2022

Heute ist der Internationale Tag gegen Homo-, Bi-, Inter*-, und Trans*feindlichkeit (kurz: "IDAHOBIT"). Am 17.05.1990 hat die Weltgesundheitsorganisation (WHO) Homosexualität aus dem Diagnoseschlüssel für Krankheiten gestrichen. Seitdem wird an diesem Datum auf Diskriminierung aufmerksam gemacht und für Toleranz und Vielfältigkeit geworben. Wir treten ein für ein sicheres, diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld, schließen uns gerne den Werten des IDAHOBIT an und möchten Sie/Euch daher auf diesen wichtigen Tag aufmerksam machen.

Podcast Tipp

Sat, 14 May 2022 11:49:29 GMT

Feministisch Streiken

Wir möchten Euch/Sie auf den Podcast „„Justitias Töchter - Der Podcast zu feministischer Rechtspolitik" vom Deutschen Juristinnenbund (djb) aufmerksam machen. Die Juristinnen Selma Gather und Dana Valentiner sprechen über rechtspolitische Forderungen und gegenwärtige Entwicklungen in Rechtsprechung und Gesetzgebung zur Gleichberechtigung der Geschlechter. Ein kluger und informativer Podcast – auch für Nicht-Jurist*innen!

Insbesondere möchten wir Euch/Ihnen die Folge 24 zum Thema „Feministisch Streiken“ mit Doktorandin Theresa Tschenker als Gast ans Herz legen. Frau Tschenker promoviert zum Thema „Politischer Streik und Notdienste – eine rechtshistorische & rechtsdogmatische Untersuchung am Beispiel der Altenpflege “. Im Podcast bespricht sie den rechtlichen Hintergrund und die Voraussetzungen des Arbeitskampfs. Spezial in frauendominierten Berufen wie der Pflege werden die Schwierigkeiten, aber auch das feministische Potenzial des Arbeitskampfes herausgearbeitet.

Deutscher Juristinnenbund e.V.: Folge 24 (April 2022): Feministisch Streiken (djb.de) streiken

BAG zu Überstundenprozess

Tue, 10 May 2022 19:26:18 GMT

Keine Beweislastumkehr aufgrund EuGH-Rechtsprechung zur Arbeitszeitaufzeichnung

Das BAG hat am 04.05.2022 entschieden, dass die Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch die Arbeitnehmer*innen und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der von Arbeitnehmer*innen geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert werden.

Hintergrund der Entscheidung

Der EuGH hatte am 14.05.2019 ( Az. C-55/18 ) entschieden, dass die EU-Mitgliedstaaten Arbeitgeber verpflichten müssen, ein Arbeitszeiterfassungssystem einzuführen. Nach dem sogenannten "Stechuhr-Urteil" haben Arbeitgeber die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu erfassen und zu dokumentieren, um einen effektiven Arbeitnehmer*innenschutz zu gewährleisten und die europäische Arbeitszeitrichtlinie ( RL 2003/88/EG ) einzuhalten.

Der Fall

Ein Auslieferungsfahrer eines Einzelhandelsunternehmens errechnete mittels eigener Arbeitszeiterfassung ein Überstundenvolumen von 348 Stunden und verlangte eine entsprechende Überstundenvergütung von seinem Arbeitgeber. Die Überstunden hätten sich daraus ergeben, dass er aufgrund des Auftragspensums in der vorgesehenen Arbeitszeit keine Pause nehmen konnte und stattdessen durcharbeiten musste.

Das erstinstanzliche Arbeitsgericht Emden hatte der Klage vor dem Hintergrund der EuGH-Entscheidung stattgegeben. Es nahm die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten der Arbeitnehmer*innen zum Anlass, die Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess zu modifizieren: Komme der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten nicht nach, gehe dies zu seinen Lasten. Die Nichterfassung der Arbeitszeit stelle eine Beweisvereitelung dar, da der Nachweis der geleisteten Stunden nicht mehr erbracht werden könne. Dies führe zu einer Beweislastumkehr zugunsten des Arbeitnehmers, sodass nun der Arbeitgeber beweisen müsse, dass weder Überstunden angefallen noch die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt worden seien. Die zweite Instanz hatte die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung des BAG

Das BAG gab dem Arbeitgeber Recht und entschied, dass vom Erfordernis der Darlegung der arbeitgeberseitigen Veranlassung von Überstunden durch die Arbeitnehmer*innen auch vor dem Hintergrund der genannten Entscheidung des EuGH nicht abzurücken sei. Die Entscheidung des EuGH sei zum Gesundheits- und Überforderungsschutz der Arbeitnehmer*innen ergangen. Die unionsrechtlich begründete Pflicht zur Messung der täglichen Arbeitszeit habe deshalb keine Auswirkung auf die entwickelten Grundsätze über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Überstundenvergütungsprozess.

Der Kläger habe nicht hinreichend konkret dargelegt, dass es erforderlich gewesen sei, ohne Pausenzeiten durchzuarbeiten, um die Auslieferungsfahrten zu erledigen. Die bloße pauschale Behauptung genüge hierfür nicht.

Das Fazit

Die Hoffnungen, die sich auf das EuGH-Urteil und der erstinstanzlichen Entscheidung des Arbeitsgerichts Emden begründeten, sind durch die Entscheidung des BAG zerschlagen. Auch zukünftig liegt es an den Arbeitnehmer*innen die Zahl der geleisteten Überstunden zu belegen und darzulegen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, geduldet oder zumindest nachträglich gebilligt wurden. Ein weiterer negativer Nebeneffekt der Entscheidung: Der Druck auf die Arbeitgeber, endlich eine Zeiterfassung einzuführen, ist leider erheblich gesunken. Nun ist der Gesetzgeber gefragt, die Arbeitgeber bezüglich der Einführung der Arbeitszeiterfassung in die Pflicht zu nehmen.

Nachzulesen in der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 04.05.2022

ZEHN+ Kanzlei für Arbeitsrecht eröffnet

Sun, 01 May 2022 15:29:25 GMT

Neueröffnung

Es ist soweit: ZEHN+ öffnet ab heute die Türen. Der Aufbau der Kanzlei war eine echte Teamleistung und wir möchten die Gelegenheit nutzen, um uns bei unseren Kolleginnen Mandy Behling, Gina Grabow, Antonia Prediger und Laura Redmer für die tatkräftige Unterstützung in den letzten Wochen zu bedanken. Wir freuen uns auf eine erfolgreiche Zukunft mit euch und dass wir gemeinsam für die Rechte von Arbeitnehmer*innen eintreten.

Steffi Kirschner, Priy Thilagaratnam und Sirkka Schrader

ZEHN+ wünscht einen schönen, kämpferischen 1. Mai!

Sun, 01 May 2022 07:19:08 GMT

ZEHN+ Kanzlei für Arbeitsrecht

ZEHN+ wächst

Verstärkung durch Sophie Mettler

Wir wünschen einen kämpferischen 1. Mai!

Zum Tag der Arbeit

ZEHN+ bei Betriebsrätekonferenz #BR26 dabei

Vorträge zu Datenschutz und mentaler Gesundheit

Svea Prudic ist Mediatorin

Herzlichen Glückwunsch

Teilnahme am DTB-Technologieforum 2025

ZEHN+ mit Vorträgen zu KI, Beschäftigungssicherung und Homeoffice

Neu an Bord

Svea Prudic schließt sich ZEHN+ an

Finger weg von der Obergrenze für die tägliche Arbeitszeit

Stellungnahme des vdj e.V.

Diversity-Seminar beim GBR H&M

Neuer Blick auf betriebliche Mitbestimmung

David Overmeyer verstärkt Team von ZEHN+

Ab Januar 2025

Einführung eines KI-Systems als Betriebsänderung

Arbeitsgericht Leipzig gibt Betriebsrat Recht

Nach verhinderter Betriebsratswahl: Flink Freiburg wiedereröffnet

Teilnahme am DTB-Technologieforum 2024

ZEHN+-Vorträge zu Künstlicher Intelligenz

Verurteilung des rechtsextremistischen "Masterplans"

Gemeinsame Erklärung jurist. Organisationen

Verstärkung zum Jahreswechsel

Durch Catharina Conrad und Samantha Selle

Radiofeature Tipp

Gemobbt, gekündigt, abgefunden

Stellungnahme der vdj zum Referentenentwurf für eine Reform des Arbeitszeitrechts

Deutliche Kritik

Erfolg für Equal Pay vor dem BAG

Besseres Verhandlungsgeschick der männlichen Arbeitnehmer ist kein objektiver Grund für Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern

Hinweis: Acht Jurist*innen-Organisationen rufen zum Protest in Solidarität mit Kolleg*innen im Iran auf

Jin - Jiyan - Azadî

BAG: Arbeitgeber gesetzlich zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet

Aufsehenerregende Entscheidung aus Erfurt

Corona-Sonderregelung für telefonische Krankschreibung wieder aktiviert

Aufgrund steigender Infektionszahlen

Neuerungen des Nachweisgesetzes

Inkrafttreten zum 01.08.2022

LAG Berlin-Brandenburg zu Diskriminierung wegen Transsexualität

Entschädigung nach AGG möglich

Kurzarbeitergeldzugangsverordnung (KugZuV) beschlossen

Erleichterter Zugang zum Kurzarbeitergeld bis 30.09.2022 verlängert

Hinweis: Gemeinsame Stellungnahme von RAV und VDJ vom 22.06.2022

Anerkennung des europarechtlich gewährleisteten Streikrechts in Deutschland gefordert

Veranstaltungshinweis: Netzwerktreffen Lebensmitteleinzelhandel am 10.08.2022

Schwerpunktthema: Wirtschaftliche Lage der Branche

Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns beschlossen

12 EUR pro Stunde ab 01.10.2022

SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung

Am 25.05.2022 außer Kraft getreten

Arbeitsgericht Berlin zu „wildem Streik“

Außerordentliche Kündigung wegen Teilnahme an "wildem Streik" unwirksam

IDAHOBIT 2022

17. Mai 2022

Podcast Tipp

Feministisch Streiken

BAG zu Überstundenprozess

Keine Beweislastumkehr aufgrund EuGH-Rechtsprechung zur Arbeitszeitaufzeichnung

ZEHN+ Kanzlei für Arbeitsrecht eröffnet

Neueröffnung

ZEHN+ wünscht einen schönen, kämpferischen 1. Mai!

1. Mai

Hinweis: Acht Juristinnen-Organisationen rufen zum Protest in Solidarität mit Kolleginnen im Iran auf

Schwerpunktthema: Wirtschaftliche Lage
der Branche